昨天路过办公室，看到新人小蔡坐在办公桌前，静静地望着窗外发呆，一副垂头丧气、六神无主的样子。
正巧，在楼梯口遇到了小蔡的直属领导从洗手间出来，我问：
“没有事情，我想过问一下家母身体如何了？上周聚会你没来，听说家母手术，你请假回老家了。”
“谢谢主任关心，目前正在康复阶段，已经回家静养了。”
“那就好，常回家看看，多陪陪老人，病人保持愉悦的心情很重要。”
“晚上有空？一起聚聚？感谢你上次加班帮我改材料。”
“不要推辞，就这么定了，晚上6点，在单位门口的小餐馆。”
小蔡，从大学毕业就到我们单位实习，那个时候跟在我后面忙前忙后。实习期过后就去了秘书二处，虽然没有在一起继续共事，我也算他踏入职场的第一任领导。五年来，我从多个渠道了解，小蔡同志兢兢业业，别人不愿意写的材料他写，别人不愿意干的活他干，成功牵头举办过多场大型活动，成功应对过多次上级检查，多次微妙化解急难险重的工作危机。从工作能力上说，小蔡无论是办文办事还是办会，绝对是领导身边的好帮手、好助手；
从工作强度上说，这些年白加黑、五加二，通宵达旦，任劳任怨；
从工作成绩上说，他荣获的省部级、市县级，党委、行政各类荣誉数不胜数。
按照常规逻辑和组织程序，应该得到提拔了，可偏偏为什么一直活跃在前台，失落在幕后？
下班后，我在老地方如约见到了他，他主动起身与我微笑打招呼，赶忙倒茶，斟酒。
一阵寒暄过后，我又看到他心不在焉，一脸愁容的发呆。
他还在游神，忽然反应过来，慌张答到:
“唉，主任，这一次我又落选了。您说为啥每次都是我？从我刚工作的时候就跟在您后面，五年来，我辗转了两三个科室。无论在哪里，对待工作我都是兢兢业业，勤勤恳恳，为什么每次被提拔的都不是我？我们二处的老王，年纪明显过大，平时一副机关老油条的做派，推三阻四的，本该他干的，能不干就不，不该他干的是坚决不干；还有比我早两年来的小李，材料写的也是一般般，时常错字连篇，话不成句，搞会议更是丢三落四，基本都是我帮他收拾烂摊子。我那么努力，难道别人都看不见吗？”我面带微笑，耐心听他发牢骚。作为20多岁血气方刚的毛头小子，有不平、有怨气、有愤怒，也实属正常。
话音刚落，我端起酒杯向他示意，然后一饮而尽。问到:“你这番话是话糙理不糙，听上去，没毛病，可是仔细回味，就有一些问题。你是否发现，近几年，你们处室一直在发生着微妙的变化吗？”
其实，平心而论，像小蔡这样的新人、能人、强人，在每个单位，每个处室都有那么一两个，他们有着共同的特点，就是每天马不停蹄，风风火火，似乎有着三头六臂，能力强、嘴巴甜，思想活跃，办事利索，深得大家喜爱和领导称赞。
我们都知道，有一种效应叫做“鲶鱼效应”——是指鲶鱼在运输途中，搅动了小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力，能够一定程度保持小鱼的生命力。所以在管理学上，我们把这种现象称之为“鲶鱼效应”。
现在，无论是机关单位还是公司企业都需要这样的“鲶鱼”，这也就是为什么很多企业喜欢招聘应届毕业生的原因。
- 因为应届毕业生刚毕业，他们思维思路广、创新能力强、干事干劲足。对待任何工作都似乎憋着一股不服输、不认输的劲，都拼了命似的绞尽脑汁去另辟蹊径，走不一样的路。
任何企业都喜欢重用这样激情满满、有朝气、有活力的青年才俊。当然，从某种意义上说，这类“青年才俊”也无形之中成了团队一定程度的“牺牲品”。
对于我们这样过了30、40的中年人来说，如果每年新进大学生，适应能力比你快、工作效率比你高、创新能力比你强，你是否会有一种紧张感？一种莫名的压力感？一种后生可畏的紧迫感？
当新员工比你样样都出色的时候，你在这样的环境中工作，是否会更加小心，更加谨慎，更加有所保留？
如果团队里每个人都这么认为，那么整个公司的氛围，工作的效率，公司的效益都会产生一个质变。
可惜的是，这个“思路广、能力强、效率高”被当作“鲶鱼”的新生命力一定程度上就要受一些不公和委屈了。
对领导、团队负责人而言，暂时小小的“牺牲”这名同志，如果能达到提升全局凝聚力、战斗力的目的，这也是非常有价值的。我记得自己在当新人的时候，每天规定动作：早去半小时，擦桌子、烧水、拖地、泡茶、倒垃圾，只要不出差，无一例外。
任何一个新人，在刚入职场的初期都有一个打杂、跑腿、听招呼、被使唤的适应期，要不然怎么能称之为新人？这是一种不被看好的办公室“软文化”“潜规则”，也是一种人人憎恨的“陋习”“恶习”。
人不愿意干的活都分给你干，别人不愿出的头都怂恿你上；你操碎了心，流尽汗，最后成果却被别人窃取了；你开始愤愤不平，开始自暴自弃，开始负气连连……其实，新入职场之时，真没有必要大动干戈，针锋相对，可以做到心中有数，笑而不语。因为这段经历也是一段宝贵的财富，也只有经历过这样的蜕变，你的心智才能成熟，你的格局才能更加壮大，你的视野才能更加开阔，只有这样才能磨练你的斗志，强大你的内心。所以任何一个团队，任何一个企业对于新人的培养都是按照：先放到基层去锻炼锻炼，见识见识，再到不同岗位去学习学习的模式。这样做就是为了磨练新人见多识广、沉稳忍耐、每临大事有静气的秉性。
这些年，我看到太多“能者多劳”“鞭打快牛”的情形。
其实，我也“多劳”过，我也被“打过”，说多都是泪。
不可否认，这不是一个良好的工作氛围，也不是良性循环的用人策略。
- 换个思路来分析：作为一个团队来讲，领导永远都喜欢使唤那些工作能力强、效率高，一呼百应，默不作声的人。都不喜欢那种拖拖拉拉、丢三落四、慌慌张张，没有章法，没有执行，没有反馈的人。
所以，既然你让人如此放心，每位领导肯定都喜欢重用、多用、常用这个优秀的你。
换位思考来判断：如果你是领导，你肯定也喜欢把最重要的事情交给那些让你放心、省心的同志去完成。
当然，让人“放心、省心”的标签不会凭空得来，而是因为出色完成数次工作任务，在日积月累中被检测出来、挖掘出来、肯定出来的结果。
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